Hugo Amanque Chaiñamayo 4, 202122min246

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¿Cuáles son los alcances y limitaciones de la Ley 31188 de negociaciones colectivas en el sector estatal?

la cgtp

El 02 de mayo del 2021 se ha publicado en el diario oficial, la Ley N° 31188 que tiene 21 artículos, mediante la cual se regula la negociación colectiva (NC) en el sector estatal (público), derogando lo normado anteriormente mediante la Ley N° 30057, el D. Leg. N° 1442 y el D. Leg. N° 1450. La norma legal publicada es muy importante para los trabajadores estatales y hemos hecho un resumen de su actual contenido, sus alcances y limitaciones que detallamos brevemente. En cuanto a las disposiciones generales, se tiene por objeto regular el ejercicio del derecho a la NC de las organizaciones sindicales de trabajadores estatales, de conformidad con lo establecido en el artículo 28 de la Constitución Política y lo señalado en el Convenio 98 y el Convenio 151 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Es aplicable a la NC llevada a cabo entre organizaciones sindicales de trabajadores estatales y las entidades públicas, no es aplicable a los trabajadores públicos que, en virtud de lo señalado en los artículos 42 y 153 de la Constitución Política del Perú, se encuentran excluidos de los derechos de sindicalización y huelga. La NC se rige por los siguientes principios: de autonomía colectiva; de buena fe negocial; de competencia; de previsión y provisión presupuestal (disponibilidad presupuestal).

Son objeto de la NC, la determinación de todo tipo de condiciones de trabajo y empleo, que comprenden las remuneraciones y otras condiciones de trabajo con incidencia económica, así como todo aspecto relativo a las relaciones entre empleadores y trabajadores, y las relaciones entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores. La NC de las organizaciones sindicales de trabajadores estatales se desarrolla a nivel centralizado y a nivel descentralizado. En los gobiernos locales la NC se atiende con cargo a los ingresos de cada municipalidad, en el caso de los gobiernos locales con menos de 20 trabajadores, estos podrán acogerse al convenio colectivo federal de su organización de rama o adscribirse al convenio de su elección con el que exista afinidad de ámbito, territorio u otros.

A nivel centralizado, se negocian las siguientes materias: La modificación de la estructura remunerativa, así como el tipo, cuantía o características de las remuneraciones y otras condiciones de trabajo como incidencia económica; cualquier otra materia, siempre que sea de aplicación a todos los trabajadores de las entidades públicas. A nivel descentralizado, se negocian las siguientes materias: Las condiciones de empleo o condiciones de trabajo, que incluyen las remuneraciones y otras condiciones de trabajo con incidencia económica que resulten de aplicación a los trabajadores comprendidos dentro del respectivo ámbito, con exclusión de las materias pactadas a nivel centralizado, salvo acuerdo en contrario.

Son sujetos de la NC, por la parte sindical, en la NC centralizada, las confederaciones sindicales más representativas de los trabajadores a nivel nacional y en la NC descentralizada, las organizaciones sindicales más representativas en el respectivo ámbito, pudiendo participar en condición de asesoras las organizaciones sindicales de grado superior. Por la parte empleadora, en la NC centralizada, el Poder Ejecutivo, por intermedio de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM) y en la NC descentralizada, los representantes designados de las entidades públicas, dependiendo del ámbito escogido por las organizaciones sindicales.

Son representantes de las partes en la NC, de la parte sindical, en la NC centralizada, 21 representantes de las confederaciones sindicales; en la NC descentralizada, no menos de 3 ni más de 14 representantes. La representación de la parte sindical está conformada por trabajadores estatales en actividad. De la parte empleadora, en la NC centralizada, 21 representantes que designe la PCM, en la NC descentralizada, los funcionarios o directivos que el titular de la entidad designe, en igual número al de la representación de la parte sindical. En la NC centralizada, se consideran legitimadas a las confederaciones sindicales más representativas de los trabajadores del Estado a nivel nacional, en función a la cantidad de afiliados de las organizaciones sindicales.

En la NC descentralizada, se considera legitimada para negociar a la respectiva organización sindical del ámbito. En el caso que exista más de una organización sindical en el ámbito, se considera legitimada a la organización sindical mayoritaria; las organizaciones sindicales negocian en nombre de todos los trabajadores del respectivo ámbito; se considera mayoritaria a la organización sindical que afilie a la mayoría de trabajadores del ámbito respectivo; a propuesta de las organizaciones sindicales más representativas del respectivo ámbito, se establece mediante resolución de la autoridad competente, el número de los representantes sindicales para cada proceso de NC descentralizada. La parte empleadora asegura, bajo responsabilidad, que, en la NC, su representación garantiza la viabilidad presupuestal para la ejecución de los acuerdos adoptados.

A falta de convenio colectivo, los representantes de los trabajadores que integren la comisión negociadora tienen derecho a licencia sindical con goce de remuneración; las licencias sindicales abarcan el periodo comprendido desde 30 días antes de la presentación del pliego de reclamos hasta 30 días después de suscrito el convenio colectivo o expedido el laudo arbitral; esta licencia es distinta de la licencia sindical que la ley o convenio colectivo otorga a los miembros de la junta directiva de la organización sindical.

La NC se inicia con la presentación del proyecto de convenio colectivo. En la NC centralizada, el proyecto de convenio colectivo se presenta ante la PCM entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente año; el trato directo debe iniciarse dentro de los 10 días calendario de presentado el proyecto de convenio colectivo y puede ser extendido hasta los 30 días siguientes de iniciado el trato directo. De no llegarse a un acuerdo en el trato directo, las partes pueden utilizar los mecanismos de ley, que podrán durar hasta 30 días contados a partir de la terminación del trato directo; los acuerdos alcanzados con incidencia económica son remitidos por la PCM, dentro de los 5 días de su suscripción para su inclusión en la ley de presupuesto público, a través de los canales correspondientes; las partes establecen una comisión de seguimiento para supervisar el cumplimiento de los acuerdos arribados.

En la NC descentralizada, el proyecto de convenio colectivo se presenta ante la entidad pública entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente año; el trato directo debe iniciarse dentro de los 10 días calendario de presentado el proyecto de convenio colectivo y que puede ser extendido hasta los 30 días siguientes de iniciado el trato directo; de no llegarse a un acuerdo en el trato directo, las partes pueden utilizar los mecanismos de conciliación, que podrán durar hasta 30 días contados a partir de la terminación del trato directo; la solicitud de conciliación se presenta directamente ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; de no llegarse a un acuerdo en la etapa de conciliación, cualquiera de las partes podrá requerir el inicio de un proceso arbitral potestativo, que debe concluir el 30 de junio salvo que los trabajadores decidan optar por la huelga.

Para el proceso de NC, la parte empleadora, a requerimiento de las organizaciones sindicales, y dentro de los 90 días previos al vencimiento del convenio colectivo vigente o en cualquier momento, en caso de no existir un convenio colectivo anterior, tiene la obligación de proporcionar en forma previa y con transparencia, la información necesaria que permita negociar con conocimiento de causa; a solicitud de las organizaciones sindicales se les deberá suministrar la información referida a: La Estructura salarial por grupo ocupacional, el Presupuesto Analítico de Personal (PAP), la Planilla de remuneraciones, las modalidades de contratación y planes de incorporación de nuevo personal, el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) y/o Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), los Manuales de Organización y Funciones (MOF), los Reglamentos de Organización y Funciones (ROF), el Balance de ejecución presupuestal, la situación económica de los organismos y unidades ejecutoras y la situación social de los funcionarios, los planes de formación y capacitación para los trabajadores, los Planes de modificación de las condiciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo.

El Plan Anual de Contrataciones, los planes de futuras reestructuraciones internas, y todas las que resulten pertinentes. Esta información se entrega dentro de los 20 días de solicitada, bajo responsabilidad. El incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones de informar origina una sanción administrativa por infracción muy grave en materia de relaciones laborales. Las organizaciones sindicales, cuyo empleador se niegue a cumplir con la obligación de información, podrán solicitar a los órganos competentes de supervisión y control que se requiera su entrega bajo apercibimiento de multa; la que será duplicada en caso de persistir en su incumplimiento.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la parte contraria, son actos de mala fe, entre otros: La no entrega de información, negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo y a negociar en los plazos y oportunidades establecidas en la Ley, la no concurrencia a las negociaciones, audiencias y reuniones citadas y las tardanzas reiterativas, la designación de negociadores que carezcan de facultades suficientes para la adopción de acuerdos, la no formulación de propuestas conducentes a lograr acuerdos, la denegatoria de licencias sindicales para la preparación del pliego y para las reuniones que demande el procedimiento de NC o el incumplimiento de las condiciones acordadas por las partes para facilitar la negociación, la realización de cualquier práctica cuyo objeto sea dificultar, dilatar, entorpecer o hacer imposible la NC, la realización de cualquier tipo de acto antisindical que impida a los representantes sindicales ejercer el derecho de NC.

El convenio colectivo es el producto final del procedimiento de NC, tiene las siguientes características: Tiene fuerza de ley y es vinculante para las partes que lo adoptaron, obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad dentro de su ámbito; rige desde el día en que las partes lo determinen, con excepción de las disposiciones con incidencia presupuestaria, que necesariamente rigen desde el 1 de enero del año siguiente a su suscripción; tendrá la vigencia que acuerden las partes, que en ningún caso es menor a 1 año; modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide, los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no contienen disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador; sus cláusulas siguen surtiendo efecto hasta que entre en vigencia una nueva convención que las modifique, las cláusulas son permanentes, salvo que de manera excepcional, se acuerde expresamente su carácter temporal; no es de aplicación a los funcionarios y directivos públicos, es nulo e inaplicable todo pacto en contrario; todo pacto que se suscriba individualmente o se disponga de forma unilateral por el empleador, que tenga como objeto la disminución y/o menoscabo de los beneficios obtenidos en el marco de convenios colectivos y/o laudos arbitrales vigentes, son nulos de pleno derecho.

El arbitraje laboral está a cargo de un tribunal arbitral integrado por 3 miembros, los mismos que deben estar inscritos en el Registro Nacional de Árbitros de Negociaciones Colectivas, corresponde a las partes designar a un árbitro y a estos efectuar la designación del presidente del tribunal; en el escrito mediante el que una de las partes comunique a la otra la decisión de recurrir a la vía arbitral, comunica la designación del árbitro correspondiente; en caso la parte emplazada no cumpla con designar a su árbitro dentro de los 5 días hábiles siguientes a la comunicación de recurrir a la vía arbitral, la Autoridad de Trabajo lleva a cabo la designación por sorteo conforme a las reglas establecidas en el régimen privado; en caso los árbitros no se pongan de acuerdo en la designación del presidente dentro de los 5 días hábiles siguientes a la designación del segundo árbitro.

La Autoridad de Trabajo lleva a cabo la designación por sorteo conforme a las reglas establecidas en el régimen privado; una vez aceptada su designación, el presidente del tribunal convoca a las partes a una audiencia de instalación, entendiéndose formalmente iniciado el arbitraje, la duración del proceso arbitral, incluida la notificación del laudo, no podrá exceder los 45 días hábiles; al resolver, el tribunal arbitral recoge la propuesta final de una de las partes o considera una alternativa que recoja los planteamientos de las partes; en caso que lo estime conveniente, el tribunal arbitral define una provisión cautelar que es comunicada a la entidad a fin de que la incluya en el proyecto de presupuesto para el siguiente ejercicio, esta provisión cautelar es determinada por el tribunal arbitral tomando como referencia las propuestas finales presentadas por las partes.

El laudo arbitral emitido en el marco del procedimiento de NC tiene la misma naturaleza y efectos que el convenio colectivo, asimismo, le son aplicables las reglas de vigencia; su no ejecución oportuna acarrea responsabilidad administrativa de los funcionarios a quienes corresponde autorizar su cumplimiento; los laudos en materia laboral se ejecutan obligatoriamente, dentro del plazo indicado en los mismos; el incumplimiento en la ejecución del laudo inhabilita al empleador a impugnar un laudo o a continuar el procedimiento iniciado si durante el proceso se verifica tal hecho, para lo cual la parte sindical podrá deducir en cualquier etapa del proceso la excepción por incumplimiento de laudo.

A solicitud del sindicato, los órganos competentes de supervisión y control constatan el incumplimiento en la ejecución de los laudos, teniendo el acta de constatación mérito suficiente para que la sala a cargo del procedimiento de nulidad declare de pleno derecho la improcedencia de la demanda. Los laudos que se expidan para resolver conflictos económicos derivados de NC tienen mérito de título ejecutivo y se tramitan en proceso de ejecución, previsto en la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 29497).

El convenio colectivo o el laudo arbitral se formalizan por escrito en 3 ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la autoridad competente con el objeto de su registro y archivo; la presentación del convenio colectivo o laudo arbitral corresponde al presidente del tribunal arbitral o de la comisión negociadora de la entidad pública, según sea el caso, dentro de los 10 días de suscrito o notificado el mismo.

Los convenios colectivos podrán establecer una cláusula por la que los trabajadores no sindicalizados, incluidos en su ámbito de aplicación, abonen por única vez, una suma como compensación a los gastos generados durante el proceso de NC, fijando un aporte económico que no podrá ser superior al 0.5% de las remuneraciones mensuales de un trabajador, el convenio regula las modalidades de su abono; en todo caso, se respeta la voluntad individual del trabajador, quien debe expresar por escrito en la forma y plazos que se determinen en la NC su negativa a contribuir con dicho descuento.

Complementariamente se precisa que todos los acuerdos logrados por convenios colectivos anteriores más favorables o beneficiosos al trabajador mantienen su vigencia y eficacia. Asimismo, las entidades y empresas del sector estatal, facilitan el cumplimiento del proceso de descuentos de los aportes sindicales; la autoridad administrativa de trabajo implementa un registro de afiliación sindical de trabajadores estatales, para dicho efecto, se implementará dentro de los 90 días calendario un aplicativo en línea que facilite dicho proceso.

Finalmente, se tiene el marco regulatorio que viabilizara la NC en el sector público, por lo que a partir de la fecha y hasta el 30 de enero del 2022, se deberán elaborar y presentar el proyecto del convenio colectivo que permita tener nuevas condiciones de trabajo y de empleo con efectividad a partir del ejercicio presupuestal del 2023.

Dr. Cesar Velarde Canaza – Abogado y Magister en Gerencia de Recursos Humanos

Hugo Amanque Chaiña


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