Con motivo de la declaratoria de emergencia y del aislamiento, el gobierno promulgó diferentes normas laborales, entre ellas la del Trabajo Remoto, nueva figura laboral que en muchos casos ha llevado a asumirse o considerarse que se trata del Teletrabajo, por lo que pasaremos a compararlas. El Teletrabajo, se encuentra regulado por la Ley N° 30036 (05 de junio del 2013) y reglamentada por el Decreto Supremo N° 017-2015-TR (03 de noviembre del 2015), a diferencia del Trabajo Remoto, regulado por el Decreto de Urgencia N° 026-2020 (15 de marzo del 2020) y reglamentado por el Decreto Supremo N° 010-2020-TR (24 de marzo del 2020).

Por su ámbito de aplicación el Teletrabajo, solo comprende a los trabajadores que prestan servicios bajo esta modalidad; en el Trabajo Remoto, comprende a los trabajadores incluidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional, por lo que no resulta aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso opera la suspensión imperfecta de labores.

En cuanto a su objeto el Teletrabajo, se regula como una modalidad especial en la prestación de servicios, sin la presencia física en el centro de trabajo, caracterizada por el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC); el Trabajo Remoto, se efectúa con la presencia física en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, y se extiende a cualquier tipo de trabajo.

Por su carácter en el Teletrabajo, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios, previo consentimiento del trabajador; en el Trabajo Remoto, es una facultad del empleador a modificar el lugar de la prestación de servicios, mediante comunicación en soporte físico o digital.

De la reversión en el Teletrabajo, se encuentra regulado que el trabajador puede solicitar la reversión a la modalidad convencional, asimismo el empleador puede reponer o revertir al trabajador a la modalidad convencional, si se acredita que no se alcanzan los objetivos; en el Trabajo Remoto, solo regula su vigencia temporal, por el periodo que dure la emergencia sanitaria.

En cuanto a los equipos y medios en el Teletrabajo, cuando el trabajador aporte o los proporcione, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que se pudieran pactar, a falta de acuerdo se determinara en función al valor del mercado, el pago tiene carácter no remunerativo; en el Trabajo Remoto, cuando el trabajador los proporcione, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales.

Por su finalidad el Teletrabajo, busca la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, promoviendo un equilibrio entre las actividades realizadas, en tal sentido deberá existir una adecuada correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada de labores, en la medida de lo posible y siempre que cumplan con los requisitos para el puesto, se dará preferencia a las poblaciones vulnerables, sin perjuicio de otras medidas que se puedan adoptar, asimismo, se evaluará la aplicación para garantizar el cumplimiento de la cuota de empleo de las Personas con Discapacidad (Ley N° 29973), así como para garantizar la continuidad de la prestación del servicio de trabajadoras gestantes y lactantes, trabajadores responsables del cuidado de niños, adultos mayores, personas con discapacidad, o familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave; el Trabajo Remoto, se busca priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo, a efectos de aplicar de manera obligatoria, cuando la naturaleza de las labores no sea compatible y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador deberá otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Respecto de la jornada de trabajo, en el Teletrabajo, la jornada que se aplica, se sujeta a los límites previstos en las normas sobre la materia, de conformidad con el régimen que corresponda, los trabajadores pueden prestar servicios en jornadas a tiempo parcial o en sistemas de media jornada, respectivamente, de acuerdo con los límites y requisitos previstos en las normas correspondientes, y solo si éstos se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada, así como de las exclusiones a la jornada máxima de trabajo; en el Trabajo Remoto, la jornada que se aplica, es la jornada pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo, no se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes; por lo que las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima y solo se puede distribuir hasta por un máximo de 6 días a la semana.

En cuanto a medidas de inspección laboral, para el Teletrabajo, se incorporaron como nuevas infracciones graves en materia de relaciones laborales por el incumplimiento de: aplicar el cambio de modalidad de un trabajador convencional a la modalidad de teletrabajo o viceversa sin su consentimiento, aplicar la reversión sin cumplir con los requisitos establecidos por ley, no cumplir con las obligaciones referidas a la capacitación prevista en la norma de la materia, y/o no cumplir con el pago de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el tele trabajador; para el Trabajo Remoto, se incorporaron como nuevas infracciones muy graves: el disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por D.S. N° 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción, y/o incumplir con la regulación aplicable para trabajadores considerados en el Grupo de Riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria.

Finalmente, se tienen suficientes argumentos, como los precisados anteriormente que nos permiten diferenciar ambas figuras laborales.

 Dr. Cesar Velarde Canaza – Abogado y Docente Universitario